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Absentéisme au travail... La sanction est-elle vraiment la solution ?

Absentéisme au travail... La sanction est-elle vraiment la solution ?

Le taux d’absentéisme au travail a connu une hausse considérable de par le monde. Bien que le Maroc ne dispose pas de statistiques exactes sur ce phénomène, certains DRH avancent un taux d’absentéisme structurel de 4 à 6% (nombre d’absents par rapport à l’effectif).

Il est clair que beaucoup d’entreprises en souffrent, et un employé absent n’a pas toujours conscience du désordre qu’il provoque. Un guichet fermé dans une agence, c’est davantage de clients à gérer pour les autres, donc davantage de stress pour ces derniers, et plus de temps d’attente pour les clients. L’entreprise est alors prise au piège du cercle vicieux.

Quelles solutions envisager ?

Il est clair qu’aucune solution miracle ne peut éradiquer le problème en un claquement de doigts, mais certaines solutions peuvent contribuer à faire baisser notre taux d’absentéisme tout en améliorant le bien-être des employés, et cela incombe au DRH de mesurer le phénomène dans un premier temps pour le comprendre, et pour cela, les entreprises structurées conçoivent en principe des tableaux de bord RH incluant le taux d’absentéisme qui peuvent être éclatés en départements et unités. Il s’agit avant tout d’évaluer l’ampleur du problème. La seconde étape consiste à colliger ces données, et classer les absents par catégories d’âge, sexe, état civil ou autres ; afin d’essayer de détecter encore une fois des anomalies. Dans le cas où un département spécifique, ou une classe d’âge par exemple afficherait un taux d’absence plus élevé que d’autres, il convient pour le DRH d’y remédier avec la communication dans un premier temps, en prévoyant un entretien individuel avec tous les employés du département pour connaitre les facteurs, ainsi qu’un entretien de retour avec les absents, car cela peut parfois être lié aux conditions de travail, au climat de travail, au surmenage, des objectifs impossibles à atteindre, des taches trop répétitives ; et dans ce cas, on peut y remédier par une restructuration du service, une adaptation des tâches, des formations pour ajuster le profil au poste, alléger les responsabilités, donner plus d’autonomie aux employés, fixer des objectifs plus atteignables ou prévoir dans un autre cas une mobilité interne.

La sanction en dernier recours

Si pendant l’entretien individuel l’employé nous révèle qu’il a un problème personnel ou relationnel, le DRH doit travailler à trouver une solution avec celui-ci. Et si malgré toutes ces démarches, les absences se poursuivent et perturbent la bonne marche de l’entreprise, il faut plus de fermeté en usant de son pouvoir de coercition. En effet, toute absence injustifiée peut faire l’objet d’une sanction selon l’échelle fixée par le code du travail, c’est-à-dire de manière progressive (article 37 du code de travail).

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